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員工手冊

2018-11-30 欄目:五星班組 查看()

  【通用名稱】 員工手冊

  【項目描述】

  讓員工了解企業形象、認同企業文化的渠道,也是自己工作規范、行為規范的指南,同時還起到了展示企業形象、傳播企業文化的作用。

  【項目特點】

  依法而行:員工手冊的制定要遵循國家的法律法規和行政條例;

  權責平等:員工手冊應充分體現企業與員工之間的平等關系和權利義務的對等;

  講求實際:員工手冊要有實際的內容,體現企業的個性特點;

  不斷完善:員工手冊應該適時、不斷改進、不斷完善;

  公平、公正、公開:員工是企業的一員,企業的發展離不開全員參與,所以要廣泛征求大家的意見,對好的意見和建議要積極采納。

  【推行效果】

  1、“員工手冊”是企業規章制度、企業文化與企業戰略的濃縮,是企業內的“法律法規”;

  2、還起到了展示企業形象、傳播企業文化的作用;

  3、站在企業的角度,合法的“員工手冊”可以成為企業有效管理的“武器”;

  4、站在勞動者的角度,它是員工了解企業形象、認同企業文化的渠道,也是自己工作規范、行為規范的指南。

  【適用企業】

  適用于任何企業。

  【合作流程】

  如您確有合作意愿,我們將整個合作過程劃分為7個步驟,分別為:

  

華天謀項目合作流程

 

  【實施周期】10天

  【推薦顧問】CTPM華天謀資深顧問:陳來平、陳樂天、馬亮、楊艷峰、周詩勇

  【成功案例】

  案例1 規章制度沒有經過公示程序不生效?

  章某是上海某汽車工業有限公司零部件裝配流水線上的一名操作工,2009年2月底由于原材料供應緊張公司宣布停工停產,章某便休息在家。3月14日,公司電話通知章某第二天回公司調試機器,并利用現有設備和模具進行試驗直至試生產。3月15日,章某回公司調試機器的時候和部門主管發生了矛盾,一氣之下擅自離開了公司。在之后的幾天內,章某未在公司露面,公司與章某也未有任何的聯系。4月6日,公司在公告欄里張貼了公司決定給予章某除名處分的通告,理由是“員工章某由于連續曠工15天(3月15~4月5日),嚴重違反公司的規章制度”,并舉證公司《員工手冊》中規定有“連續礦工5天,公司可以解除勞動合同”,即日起解除與章某的勞動合同。章某不服,認為公司舉證的《員工手冊》根本不存在,自己從來不知道公司有這份《員工手冊》,自己也從來沒有簽收過該《員工手冊》。后章某向當地勞動仲裁委申請仲裁,仲裁裁決公司不能依據沒有經過公示的規章制度處理員工,所以撤銷該除名處分決定。

  案例分析:

  (1)規章制度沒有經過公示程序是否絕對不生效?

  原則上來說,沒有經過公示程序的規章制度應該是無效的。規章制度要生效,在內容上必須是合法的,程序上要經過職工代表大會討論。有的企業員工比較少,要經過全體員工討論。最后當然還必須要進行公示。從目前江蘇省高院的司法解釋來看,08年前的《員工手冊》,雖然沒有經過民主程序,但員工簽字了,該《員工手冊》就生效了。但08年以后制定或修改的《員工手冊》,沒有經過民主程序,即使公示了,員工也簽字了,但還是認定該《員工手冊》無效。

  (2)規章制度生效需要滿足哪些內容上和程序上的要求?

  規章制度要生效在程序上的要求。首先,我認為規章制度在程序上應更強調通過工會聽取員工意見,如果沒有成立工會,那么必須找職工代表聽取意見;其次,規章制度必須經過公示。這里公示的手段也有講究。很多用人單位公示的做法一般是三種:將規章制度掛在公司內網上、在員工食堂等公共場所張貼、通過內部郵件系統給員工發郵件告知。這三種方式都不錯,但是一旦發生糾紛,公司要舉證已經進行過公示可能會有困難。比如,員工矢口否認曾經看到過食堂的張貼等。所以,建議用人單位在采用上面三種辦法公示后,最好還是把規章制度用書面文本的格式請員工簽訂確認,這樣在法律效力上是比較管用的。

  根據最高人民法院的相關司法解釋,用人單位通過民主程序制訂的規章制度,不違反國家法律、法規及政策規定,并已向勞動者公示的,可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。結合《勞動合同法》的相關規定,歸納起來,用人單位規章制度發生法律效力的主要要件大致包括三個方面:制度條款內容合法合理、經由民主程序和經由公示程序。

  民主程序是指公司制訂重要的規章制度時,應當聽取公司工會的意見,并通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議;公示程序則是指企業應當按照法律的規定,通過某種程序將規章制度或重大事項的內容使勞動者知曉。

  公示或直接告知員工的方式有很多種,但無論哪種方式,其目的都在于讓員工知曉,以便在實際勞動過程中遵守執行。企業可以根據實際情況來選擇合適的方式,并務必取得能夠證明已經公示或直接告知員工的證據。如剛才吳經理所說,讓員工簽收,或組織規章制度的培訓、員工入職考試等等。

  案例2 試用期解除爭議案

  某廣告公司對外公開誠聘人事助理崗位的部分要求:

  (1)未婚

  (2)具有較強的溝通、協調、組織能力

  (3)具有較強的英語讀寫能力,能夠用英文進行交流

  (4)身高1.60米以上,身體健康(不是乙肝病毒攜帶者)

  (5)一經錄用,本公司將提供出國培訓機會

  張小姐經面試筆試備該廣告公司錄用為人事助理,其與廣告公司的勞動合同期限為三年,其中,試用期為半年。試用期的第四個月時,張小姐和公司講自己懷孕了,公司認為張小姐在招聘時存在欺詐,隱瞞結婚事實(招聘廣告前述寫的非常清楚,要求未婚。經調查,張小姐承認自己在進公司時已經結婚。公司員工手冊的招聘制度規定的非常明確。其中2.4.2規定:被錄用者要保證提供的所有資料和信息事項必須真實有效,如發現有虛假、隱瞞,公司有權對行為人采取包括取消錄用決定、解除勞動合同在內的紀律措施,同時行為人還需承擔提供不真實的一切法律后果。故公司在試用期結束前與其解除了勞動合同,理由是張小姐提供虛假材料。而張小姐則認為自己在試用期內的表現非常出色,且試用期階段性考核也是合格的,公司不能因為自己是已婚就解除合同,而且自己現在已經懷孕了,公司的解除系違法解除,故訴諸法律,要求恢復勞動關系。

  案例分析:

  1、公司解除張小姐的行為是否合法?招聘廣告中能否限制婚育狀況?

  將“未婚”“未育”等明確規定在錄用條件中,侵害了婦女的婚姻權和生育權,此類的錄用條件因違反法律規定,應當無效;

  試用期內能否以不符合錄用條件解除三期女職工?

  張小姐在三期內,用人單位不得單方解除勞動合同的情形有:1、患病或非因公負傷,在規定的醫療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;2)女職工不能勝任工作,經培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的。3)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與其協商,未能就變更勞動合同達成協議的;4)用人單位確需依法裁員的。

  勞動合同法規定不允許用人單位解除勞動合同的情形中,并不包括女職工在試用期間被證明不符合錄用條件。因此,如果用人單位在試用期內能夠證明該女職工確實不符合錄用條件的,可以解除雙方勞動合同。

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